Table des Matières
Growth hacking. Growth marketing. Peu importe le nom, la croissance est un objectif clé pour les entreprises.
Certains pourraient même dire que c'est l'unique objectif de la plupart des entreprises.
En particulier, puisque la majorité des activités d'une entreprise sont structurées autour de la croissance de son audience, ses entonnoirs de vente, ses budgets et son influence.
Pour les cadres supérieurs, les PDG et les fondateurs, cultiver une mentalité de croissance chez les employés est une clé majeure du succès.
Que peuvent faire les cadres ?
Le travail des cadres se concentre largement sur la motivation des membres de leur équipe à être aussi axés sur la croissance que possible.
Conglomérat Whole Foods connaît l'importance de donner la priorité aux employés dans les valeurs de leur entreprise. L'un de leurs objectifs clés est « dépend de l'énergie collective, de l'intelligence et des contributions de tous nos membres d'équipe ».
Nous devons garder une telle valeur à l'esprit lorsque nous sommes chargés de gérer des équipes, en particulier des équipes sous pression comme les responsables marketing.
Vous avez peut-être lu les meilleurs livres de gestion, mais être responsable ou cadre n'est pas une tâche facile (je le sais par expérience).
Que vous ayez des années d'expérience dans ce poste ou que vous soyez tout nouveau, les styles de gestion que vous employez avec votre équipe doivent être bien réfléchis.
Vous avez une grande responsabilité et obligation de rendre des comptes en tant que cadre, mais vous avez aussi un certain nombre de personnes qui comptent sur vous pour obtenir des conseils, des orientations et de l'autorité.
C'est peut être accablant, mais en suivant cinq pratiques que j'ai utilisées en travaillant avec mon équipe, vous pouvez développer les compétences en gestion nécessaires pour former une entreprise axée sur la croissance qui voit des résultats.
1. Définir les valeurs fondamentales de l'entreprise
Avant de mettre en œuvre un plan d'affaires, il est impératif de définir vos valeurs fondamentales, non seulement pour l'ensemble de l'entreprise mais pour chaque équipe.
Vos équipes doivent comprendre ce qui est attendu d'elles, non seulement d'un point de vue professionnel, mais du point de vue de ce qu'elles peuvent contribuer en tant que personnes.
Chez Venngage, nous croyons à gagner et perdre ensemble, en équipe. En ce sens, nos cadres sont censés dépasser la perspective de leur propre équipe.
On s'attend à ce que nous aidions les autres équipes parce que nous comprenons les impacts plus larges sur l'entreprise. Ces mêmes connaissances doivent être inculquées aux équipes auprès desquelles nous travaillons.
Revenir aux bases
Je trouve qu'il est utile de se tourner vers la déclaration de mission de votre entreprise. C'est quelque chose que la plupart des employés connaissent — il y a peut-être même des personnes qui l'impriment pour pouvoir la regarder tout le temps.
Mais simplement connaître les valeurs de l'entreprise n'est pas suffisamment motivant. Comment ces valeurs se traduisent-elles en opérations exploitables ?
De plus, les valeurs fondamentales de l'entreprise se rapportent à différents départements de différentes façons. En tant que cadre, vous devez définir comment elles fonctionnent pour différentes équipes.
C'est la meilleure façon de motiver votre équipe à travailler vers la croissance au lieu d'avoir des objectifs à court terme, comme vous pouvez le voir dans le graphique ci-dessous dans «Créer des leaders : caractéristiques de leadership des créateurs et des ingénieurs dans la communauté de créateurs».
Vous feriez bien de rappeler à vos équipes les valeurs fondamentales définies chaque fois que vous le pouvez, et de leur montrer des exemples spécifiques de comment elles fonctionnent.
Récompensez les membres de votre équipe pour avoir appliqué les valeurs en actions, ce qui motivera les autres à faire de même.
Plus important encore, assurez-vous que vous donnez l'exemple — vous êtes le cadre, après tout.
2. Fixer les bonnes attentes en matière de croissance
Vous avez vos valeurs fondamentales, maintenant il est temps de définir vos objectifs. Ce processus consiste à donner à vos équipes des attentes vers lesquelles travailler — et celles-ci vont au-delà des attentes salariales.
Mais les attentes que vous avez pour chaque équipe ne doivent pas être trop larges ou trop ambiguës, sinon tout et n'importe quoi relèvera du domaine des équipes et vous ne verrez aucune croissance mesurable.
Et, selon Melissa Randall de Lean Labs, les objectifs doivent être réalistes. « En créant des objectifs irréalistes, vous ne motivez pas ou ne poussez pas votre équipe vers le succès. Vous préparez votre équipe à l'échec. »
Les objectifs paradoxaux
J'aime parler de fixer des objectifs spécifiques mais larges pour votre équipe, ce qui peut sembler être un paradoxe, mais qui a en réalité du sens si vous y réfléchissez.
Vous avez votre objectif principal, et il est probablement quelque chose d'assez large et englobant.
Faire travailler les équipes vers cet objectif peut être démotivant, cependant. L'objectif principal est trop important – augmenter le chiffre d'affaires de l'entreprise de X % n'est pas quelque chose qui peut être réalisé par les actions d'une seule personne.
D'autre part, fixer des objectifs et des KPI extrêmement spécifiques mine le talent que vos employés apportent, car cela leur dit exactement quoi faire.
Vous voulez éviter de dire à un employé de publier sur Facebook deux fois par jour, ou de répondre aux commentaires. S'ils travaillent dans les médias sociaux, ils le savent déjà.
Vos employés ont été embauchés pour leurs capacités, et vous devez tirer le meilleur parti de ces talents en leur fixant des objectifs ciblés qui sont réalisables, mais difficiles.
Dans cet esprit, vous devriez chercher à décomposer l'objectif global de l'entreprise ou de l'équipe en livrables qui peuvent être atteints et mesurés.
Au lieu de vous concentrer sur l'augmentation de la portée globale des médias sociaux, demandez à votre équipe d'augmenter le ROI de la publicité d'un montant X.
Cette méthode fonctionne car il y a déjà une corrélation entre le contenu promu et la portée des médias sociaux, comme l'a décrit Get Codeless.
Les objectifs spécifiques que vous créez pour vos équipes amélioreront vos chances d'atteindre votre objectif principal – une croissance durable et à l'échelle de l'entreprise.
3. Être bienveillant, mais constructif
L'une des plus grandes tâches des cadres est de bien communiquer. Vous devez partager vos idées avec vos équipes, mais vous devez également être ouvert à leurs commentaires.
Dans The Making of a Manager de Julie Zhuo, elle dit que « les processus importants à maîtriser incluent l'organisation de réunions efficaces, la prévention des erreurs passées, la planification de demain et l'entretien d'une culture saine ».J'aime la bande dessinée qu'elle inclut dans son livre,
créée par Pablo Stanley , pour clarifier son point.Sur le lieu de travail, vous devez encourager une communication ouverte et bidirectionnelle afin que personne ne se sente isolé dans son travail, ou qu'il puisse faire ce qu'il veut.
Savoir écouter est un aspect important de la communication, et pas seulement pour les clients ; c'est aussi pour les employés.
Voici quelques piliers de l'engagement des employés que nous avons utilisés et que vous pouvez garder à l'esprit.
En tant que cadre, vous pouvez vous retrouver à communiquer à de grands groupes, auquel cas, vous devriez surmonter les insécurités que vous pourriez avoir concernant la prise de parole en public – vous ferez beaucoup cela.
Réunions d'équipe : avantages et inconvénients
Mais, ce que j'ai découvert sur les structures de communication, c'est que les réunions d'équipe ne sont pas le seul moyen de maintenir les canaux de communication ouverts.
Elles sont bonnes pour partager les objectifs généraux et pour que les membres de l'équipe apprennent ce que font les autres.
Les réunions d'équipe sont également un bon endroit pour encourager les équipes à communiquer les défis ou les revers auxquels elles pourraient être confrontées, non seulement avec le reste de l'équipe, mais aussi avec la direction.
Réunions en tête-à-tête
Les réunions d'équipe ont leur place au travail, mais vous devriez également créer des
réunions en tête-à-tête structurées où vous pouvez avoir du temps en privé avec chaque employé. Je suis personnellement un fervent partisan des réunions en tête-à-tête car elles sont bonnes pour partager des commentaires constructifs et fixer des objectifs personnels.
Elles donnent également aux employés l'occasion de discuter de questions dont ils pourraient ne pas être à l'aise de partager dans un forum ouvert.
C'est là que vous montrez votre côté bienveillant, en les écoutant, en leur donnant des conseils et en utilisant vos compétences en leadership.
Gérer la négativité
Bien sûr, vous ne donnerez pas de commentaires positifs en permanence – il y aura des moments de négativité.
Gérer ces circonstances correctement sera le plus grand défi, et l'expérience la plus enrichissante, si bien fait.
Votre côté bienveillant devra passer au second plan par rapport à votre personnalité plus constructive lorsque vous traitez des commentaires négatifs – vous ne voulez pas démotiver votre collègue, ni lui donner l'impression que ce qu'il a ou n'a pas fait va bien.
Ce que vous devez faire, c'est lui donner une impulsion dans la bonne direction.
Transformez les commentaires négatifs en un changement exploitable vers lequel ils devraient tendre. C'est la meilleure façon de motiver vos employés à devenir autonomes et à travailler vers la croissance.
4. Améliorer et s'adapter
Le monde change constamment, tout comme les entreprises. Dans l'environnement actuel, être adaptable est le seul moyen de réussir à développer votre entreprise.
Comme l'a dit
Ann Flanagan Petry, auteure de Advancing Relationship-Based Cultures : « Un état d'esprit agile est celui qui reconnaît que s'adapter au changement est le prix d'admission pour mener une vie significative. »Et cet état d'esprit commence par le haut.
Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les employés s'adaptent à de nouvelles façons de travailler s'ils ne voient pas ce même changement chez les personnes au-dessus d'eux.
Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les employés s'adaptent à de nouvelles façons de travailler s'ils ne voient pas ce même changement chez les personnes au-dessus d'eux.
Lorsque vous êtes cadre supérieur ou responsable, vous devez réaliser que l'amélioration et l'adaptabilité sont intimement liées à des méthodes de communication efficaces.
Apprendre de vos équipes
Lorsque vous donnez et recevez des commentaires sur les processus de flux de travail et la réalisation des objectifs, vous utiliserez votre playbook ou manuel – si ce n'est pas le cas, je vous conseille vivement d'en créer un avec un guide de conception de livre électronique guide.
Mais ce n'est pas parce que quelque chose est écrit que cela ne peut pas être changé. Rien n'est gravé dans le marbre, surtout pas quand on essaie d'avoir une mentalité de croissance.
Cela est particulièrement vrai pour les nouveaux processus qui n'ont peut-être pas encore été testés – comme nous l'avons récemment découvert avec notre nouvelle équipe de sensibilisation.
Nous avions créé un manuel et détaillé comment utiliser un nouveau système. Notre équipe de sensibilisation avait trouvé une autre meilleure façon de l'utiliser. Ils nous l'ont fait savoir et le manuel a été mis à jour.
Ce n'était pas la dernière mise à jour que nous avons apportée – quelqu'un bricolait le système et a trouvé une toute nouvelle façon de l'utiliser pour la sensibilisation.
Si j'ai appris une chose, c'est qu'une fois que vos employés ont eu la chance de tester leurs opérations, vous devez obtenir leurs commentaires et travailler avec eux pour adapter votre playbook afin qu'il soit plus conforme aux conditions de travail réelles.
Vous aurez peut-être besoin d'une refonte complète, parfois, et vous devez être ouvert à cette possibilité.
Si vos équipes ont du mal à suivre les clients, vous voudrez peut-être changer de cap et incorporer les techniques de partage des connaissances de Thought Farmer.
Ou si un processus est trop lent, vous pouvez vouloir supprimer un intermédiaire pour que la communication soit plus rationalisée.
Être adaptable fait partie intégrante de la vie du 21e siècle, et en étant ouvert d'esprit au changement, vous pouvez montrer à vos équipes comment devenir meilleur dans la croissance des startups.
5. Être maître de la situation, mais pas contrôlant
Comme nous l'avons déjà discuté, les cadres ont une grande responsabilité.
Pour vous assurer que tout est bien fait – afin de ne pas être blâmé de ne pas atteindre les objectifs de l'entreprise – vous pouvez être tenté de contrôler chaque aspect des opérations de votre équipe.
La microgestion – Bonne ou mauvaise?
La plupart des gens associent la microgestion à des émotions négatives, et c'est quelque chose que les cadres ont tendance à éviter, surtout lors de la gestion des millennials.
Les employés n'aiment pas la microgestion – elle leur enlève leur autonomie – mais nombreux sont ceux de la haute direction qui peuvent y voir de la valeur.
Selon l'article de Nina Angelovska pour Forbes, la microgestion peut être une bonne chose, parce que « les patrons qui surveillent de près, donnent des conseils détaillés et une rétroaction corrective au besoin sont quelque chose de totalement opposé ».
Certains des plus grands PDG du monde étaient apparemment des microgestionnaires, explique Angelovska – Jeff Bezos, Steve Jobs et Bill Gates avaient tous ce trait.
Et vouloir être en contrôle est un sentiment très normal, surtout si vous n'avez jamais eu à déléguer une certaine tâche ou un certain processus auparavant.
Si vous avez mis en œuvre des stratégies de création de listes pour l'entreprise, il sera incroyablement difficile de les confier à quelqu'un d'autre.
Ce n'est pas nécessairement parce que vous ne faites pas confiance à vos employés – c'est plus probablement parce que vous connaissez mieux le processus. L'assigner à une autre personne signifie devoir la former et accepter qu'il y ait des erreurs jusqu'à ce qu'elle connaisse le processus aussi bien que vous.
Mais aussi facile qu'il soit de continuer à gérer certaines opérations comme vous aviez l'habitude de le faire, cela n'aidera pas votre charge de travail ni ne montrera à vos employés que vous avez confiance en eux.
Le pouvoir du lâcher-prise
Au lieu de tout et tout le monde contrôler, vous devez lâcher prise, pour que vos employés puissent être autonomes, ce qui est l'une des principales choses que les employés veulent.
En permettant à vos équipes de prendre complètement en charge les tâches, vous leur donnez l'occasion d'apprendre et de grandir à partir de leurs erreurs.
Chez Venngage, nous croyons fermement à ce type d'autonomie – lorsqu'un individu se voit confier un produit, il contrôle chaque aspect de celui-ci, quel que soit son niveau.
Il n'y a pas de microgestion ici parce que nous avons vu les résultats s'améliorer en donnant aux gens une autonomie complète.
Nos pages de produits sont maintenant classées en première page de Google grâce aux efforts des personnes responsables – grâce aux succès, aux échecs et aux expériences, les employés ont appris de leurs expériences pour atteindre constamment nos objectifs.
Et c'est cette autonomie que vous voulez de vos employés pour que vous ne soyez pas obligé de continuer à les tenir par la main et à leur montrer la voie.
Et une fois que votre équipe est autonome, vous aurez le plaisir de gérer les opérations comme une horloge et de voir une croissance régulière au fil du temps.
Conclusion
Beaucoup de la vie en tant qu'exécutif consiste à tester les eaux et à faire des essais et des erreurs.
Chaque jour ne sera pas parfait, mais en suivant ces meilleures pratiques, auquel je peux personnellement attester, vous pouvez motiver vos employés et tous les autres à rechercher une mentalité de croissance.
