Embauche à distance : notre processus d'entretien en 5 étapes

Vous avez affiché votre offre d'emploi sur tous les sites d'emploi et réseaux sociaux qui existent. Vient maintenant la partie amusante : examiner les centaines ou même des milliers les candidatures. Mais la façon dont? Comment comment réduisez-vous un flux apparemment infini de personnes qui veulent toutes faire partie de votre équipe ?

Baremetrics est une entreprise à distance. Nous n'avons pas de bureau principal. Nous travaillons tous à partir d'un mélange de cafés et de bureaux à domicile. La plupart d'entre nous ne se rencontrent en personne que lors de nos retraites d'entreprise.

Avec une entreprise entièrement à distance comme Baremetrics, en matière d'embauche, le gros du travail se fait au stade de l'entretien. La plupart des jeunes startups n'ont pas de département RH, et l'embauche incombe donc largement au PDG. L'embauche de quelqu'un est, bien souvent, le travail principal et à temps plein d'un PDG, et il s'agit donc de réduire efficacement les effectifs pour trouver ceux qui conviennent.

Défis rencontrés lors de l'embauche à distance

Les entreprises entièrement à distance font face à un ensemble unique de défis en matière d'embauche. En général, nous avons un vivier de candidats beaucoup plus large, mais ce n'est pas toujours une bonne chose.

La foule « Je veux travailler à domicile » est… considérable. Et peut-être composée de personnes qui, en fait, n'ont jamais travaillé à domicile. Donc ce que vous obtenez, ce sont des centaines et des centaines de candidatures de personnes qui ne sont pas qualifiées du tout mais pensez elles le sont parce qu'elles ont vu le mot « à distance » dans l'offre d'emploi.

Mais même une fois que vous l'avez réduit à des personnes qui y a sont qualifiées, il est assez difficile de déterminer si elles conviennent vraiment. Habituellement, tout ce que vous avez, c'est une série d'e-mails et quelques appels téléphoniques ou vidéochats.

Alors, comment surmonter ces défis ? Quels sont les processus, outils et questions qui peuvent être utilisés pour rationaliser et rendre le processus aussi indolore que possible pour les deux parties ?

Le processus d'embauche pour les entreprises à distance est un parcours d'obstacles de psychologie humaine en mode surcharge. Ce n'est pas il ne une question de compétence ou de capacité. Il s'agit de comprendre comment les deux parties abordent la résolution de problèmes, et plus vite vous comprenez comment quelqu'un résout les problèmes, plus vite vous pouvez prendre une décision.

Étape 1 : L'offre d'emploi

« L'obstacle » est l'offre d'emploi. C'est votre responsabilité de donner le ton ici. Oui, beaucoup de gens vont ignorer complètement le contenu de l'offre d'emploi et simplement lire le nom du poste, puis chercher le bouton « postuler », mais l'objectif ici est d'aider la personne à fixer des attentes appropriées sur ce que le travail implique, ce dont elle sera responsable et pourquoi elle serait une partie cruciale de votre équipe.

Vous essayez d'équilibrer le fait de vendre aux gens l'idée que c'est une opportunité incroyable tout en éliminant toutes les personnes qui cherchent juste un salaire et rien de plus.

Plus vous pouvez fournir de détails, en particulier sur la rémunération et les avantages, mieux c'est. Mais évitez d'être sec et clinique. Mettez l'accent sur le fait que c'est une grande opportunité et que votre équipe a vraiment besoin de quelqu'un pour ce rôle.

Bien définir le ton ici rendra le processus d'entretien beaucoup plus facile.

Étape 2 : Questions de candidature

La dernière chose que vous voulez, ce sont 1 000 CV dans votre boîte de réception. Le CV est, pour tous les intents et purposes, complètement inutile et devrait être ignoré à jamais et à jamais amen. Brûlez-les tous.

En même temps, vous avez besoin en partie d'une sorte d'étalon pour rapidement déterminer si quelqu'un conviendra ou non. Ce que nous faisons, c'est inclure une poignée de ce que j'appelle des « questions de filtrage ».

Ce sont des questions qui ne demandent pas beaucoup d'effort de la part du candidat mais qui vous donnent un mécanisme rapide pour faire progresser quelqu'un à l'étape suivante.

Les questions que vous utiliserez varieront légèrement selon l'emploi, mais voici les questions que nous avons utilisées récemment pour un poste de designer que nous embauchions :

• Quelle est votre expérience professionnelle ? — Je ne me soucie pas vraiment de où ils ont travaillé, je veux juste voir qu'ils ont en fait une certaine expérience. Pour les postes d'ingénierie, vous obtiendrez des de candidats dont la seule expérience est un bootcamp Rails de 4 semaines, et ce n'est tout simplement pas notre style en ce moment. Chaque poste a une sorte d'indicateur rapide que la personne n'a tout simplement pas l'expérience pertinente que vous recherchez.
• Dans quelle ville et quel pays êtes-vous situé ? — Pour une entreprise à distance, nous pouvons embaucher à peu près n'importe où, mais certains emplacements peuvent le rendre plus difficile. Par exemple, un décalage horaire de 12 heures ou plus est un gros obstacle qui, à moins qu'il y ait des avantages extraordinaires, ne fonctionnera probablement pas.
• Lien vers votre portfolio ou votre profil Dribbble — Vous seriez amazed par le nombre de personnes qui n'ont pas de portfolio ou aucun travail antérieur à lier.
• Incluez des liens vers 2 exemples spécifiques de comment vous avez utilisé le design pour résoudre des problèmes complexes, ainsi que comment vous avez résolu ces problèmes. — Cette question a en fait trois objectifs. Premièrement : suivre les instructions. Les gens aiment juste jeter un seul lien vers leur portfolio ici et appeler ça un jour. Je n'ai pas demandé tous tout votre travail ici, j'ai demandé des exemples spécifiques. Deuxièmement : la preuve que vous pouvez en fait résoudre des problèmes de design complexes. Troisièmement : un aperçu de la façon dont vous communiquez. C'est crucial dans un environnement à distance.
• Pourquoi voulez-vous travailler chez Baremetrics ? — Je déteste poser cette question uniquement parce que je sais que je détesterais y répondre. Mais bon sang, c'est une excellente pour éliminer les gens. Nous doublerons notre MRR si nous obtenions un nickel récurrent pour chaque fois que quelqu'un répond juste « parce que j'ai besoin d'un emploi ».
• Comment feriez-vous pour que Baremetrics, en tant que produit, soit meilleur ? — Il est important de trouver de bons résolveurs de problèmes. Je ne pense pas vraiment que quelqu'un puisse découvrir efficacement comment rendre Baremetrics meilleur sans avoir vraiment utilisé le produit. Je veux juste savoir comment ils abordent la résolution de problèmes.

Encore une fois, ces questions varieront légèrement selon l'emploi. L'essentiel ici est de vous donner un ensemble de réponses que vous pouvez utiliser pour rapidement éliminer les personnes qui ne correspondent pas à ce que vous recherchez afin que vous puissiez vous concentrer sur celles qui pourrions être un bon candidat.

Étape 3 : Questions de suivi

À partir des questions de filtre initiales, l'une de deux choses se produira.

Si cela ne convient pas, j'envoie un e-mail type les remerciant de leur temps et les encourageant à consulter la page à nouveau à l'avenir.

Si je un entretien en tête-à-tête ? pense qu'il pourrait y avoir un bon profil, j'envoie un ensemble de questions de suivi. Ce sont un mélange de questions concernant le travail à distance et des questions spécifiques au poste lui-même.

Cela demande un peu plus de travail des deux côtés, mais cela me donne un aperçu significatif de la façon dont ils communiquent par écrit (ce qui est incroyablement crucial dans un environnement distant). C'est aussi un aperçu supplémentaire de, encore une fois, leur processus de résolution de problèmes.

Voici ces questions de suivi en utilisant le poste de Designer comme exemple.

1. Parlez-moi davantage de votre emploi actuel. Êtes-vous heureux là-bas ? — Quelle est leur motivation pour postuler ?
2. Sur quels types de projets travaillez-vous là-bas ? — Sera-ce un grand changement pour eux ? Ou seront-ils en mesure de commencer sans hésiter ?
3. Si vous pouviez être n'importe quoi sauf designer, qu'aimeriez-vous être ? — Il s'agit d'identifier les habitudes de travail saines. Ont-ils des loisirs ? À quoi d'autre pensent-ils en dehors de leur travail ?
4. Pourquoi une startup plutôt qu'une entreprise établie ? — Cela m'aide à comprendre leurs attentes. Parfois, les gens pensent « Je veux d'énormes portions de capital-actions qui vaudront des centaines de millions un jour ! » et ce n'est pas sain.
5. Avez-vous déjà été travailleur indépendant ? — Diriger votre propre entreprise, même si c'est juste en tant que travailleur indépendant solo, est un grand atout car vous êtes beaucoup plus susceptible de vous lancer et de faire le travail et d'aider, même si quelque chose est « techniquement » en dehors de votre description de poste.
6. Avez-vous déjà travaillé depuis votre domicile/un café/un espace de coworking ? — Embaucher des personnes qui ont il ne travaillé à distance d'une manière ou d'une autre est une bataille difficile qui peut présenter beaucoup de problèmes. Idéalement, je veux embaucher des personnes qui ont des systèmes en place pour qu'elles ne s'épuisent pas.
7. Quelle est votre approche typique lorsque vous êtes confronté à une fonctionnalité qui doit être conçue ? — Encore un autre indicateur de capacité de résolution de problèmes. 🙂

À ce stade aussi, je demande toujours s'ils ont des questions spécifiques sur Baremetrics ou le poste et nous échangeons généralement quelques e-mails à ce sujet.

Étape 4 : Appel vidéo

En supposant que toutes les réponses précédentes soient correctes, il est temps de faire un appel vidéo ! L'étape de l'appel vidéo est un mélange pour déterminer s'ils sont capables de se rendre disponibles rapidement pour un chat (ce qui est particulièrement important s'il y a une différence horaire majeure), ainsi que pour s'assurer qu'ils sont bien qui ils disent être.

Nous utilisons beaucoup les appels vidéo au sein de l'équipe et être capable de communiquer clairement verbalement en anglais fait partie de l'affaire. Un chat de 5 à 10 minutes vérifie cela et vous donne aussi l'occasion de mieux connaître la personne.

Étape 5 : Projets de test

L'une des parties les plus difficiles de l'embauche, du moins pour moi, a été cette idée que quelqu'un abandonne potentiellement un autre emploi pour venir travailler avec nous. C'est beaucoup de poids et de responsabilité (comme il se doit). Donc, avoir une idée aussi solide que possible de ce que c'est de travailler avec quelqu'un est important.

À peu près tous les types d'emploi se prêtent à un en partie type de projet de test. Faire le projet de test ne s'agit pas nécessairement d'obtenir un livrable utilisable quelconque. Il s'agit de déterminer s'ils peuvent respecter les délais qu'ils se sont fixés, s'ils sont réellement capables de faire le calibre de travail qu'ils ont montré auparavant et s'ils réagissent bien aux critiques.

De plus, c'est aussi un aperçu parfait de la façon dont ils, vous l'aviez deviné, résolvent les problèmes.

À noter : Nous avons hésité entre faire des projets de test rémunérés et nous n'avons vraiment pas vu de différence d'une manière ou d'une autre en ce qui concerne la volonté de faire le travail.

Généralement, nous essayons de limiter le projet à quelques heures de travail. Généralement, quelque chose qu'ils pourraient accomplir pendant un week-end ou sur quelques soirées.

Après l'entrevue

Après le projet de test, j'ai tout ce dont j'ai besoin pour prendre une décision sur cette personne. C'est généralement à ce stade que nous serions vraiment précis sur le salaire et les capitaux-actions, car j'aurai une bien meilleure idée de leurs capacités et de ce qu'ils apporteront à la table.

Si tout se passe bien, nous ajouterons cette personne à l'équipe ! Si non, nous retournerons au point de départ et continuerons à répéter le processus.

Chaque entreprise est différente et les critères qui fonctionnent pour une entreprise ne fonctionneront pas nécessairement pour une autre. En tant que fondateur, ou celui qui dirige l'embauche, l'efficacité est la clé du jeu à moins que vous ne vouliez passer une année entière à traiter les candidatures (vous ne le voulez pas).

Identifiez les façons de réduire rapidement les choses. Plus vous le faites, plus vous vous sentirez à l'aise pour trouver de bons marqueurs de qui serait ou ne serait pas un bon profil pour votre entreprise.