Table des Matières
Embaucher lentement, licencier rapidement
Le licenciement est le processus de résiliation de l'emploi d'un employé, souvent en raison d'un rendement insuffisant ou d'autres problèmes liés au travail. Lorsque vous travaillez dans une startup, le coût d'un employé peu performant est énorme, affectant non seulement son propre travail mais aussi la productivité et le moral de l'équipe en général. Dans cet article, nous discutons de la façon de licencier correctement, avec empathie et en veillant à ce que toutes les questions juridiques soient réglées.
Avant la résiliation
Un licenciement ne devrait jamais être une surprise. Si vous donnez des commentaires et si vous gérez continuellement le rendement, vous et l'employé peu performant devriez être clairs sur le fait que les choses ne vont pas bien.
Remarque : Bien sûr, il y a des raisons de sauter la gestion du rendement et de procéder directement au licenciement. Le vol, le harcèlement sexuel ou l'absentéisme seraient tous des motifs de renvoi immédiat et ne doivent pas être tolérés.
Dès que le rendement commence à décliner, ayez une conversation avec votre membre d'équipe. Soyez direct sur ce qui ne fonctionne pas et les conséquences que cela a sur l'équipe. J'aime beaucoup le format Radical Candor, mais trouvez ce qui fonctionne pour votre style. Demandez à l'employé de vous répéter les commentaires jusqu'à ce qu'ils correspondent à ce que vous voulez dire. Vous devez être sur la même longueur d'onde.
Si les problèmes persistent, il est temps de mettre les choses par écrit. Vous le connaissez peut-être sous le nom de Plan d'amélioration du rendement (PAR), mais essentiellement, c'est un accord écrit sur la façon dont le rendement doit s'améliorer si l'employé souhaite continuer son emploi. Mettre les choses par écrit signifie qu'il n'y a pas de place pour l'interprétation, et cela aide également à justifier le renvoi (plus de détails à ce sujet plus tard). Établissez un calendrier de suivi et des points de contrôle pour que vous puissiez suivre les progrès, ou leur absence.
Tenir la conversation
D'accord, vous avez remarqué un problème de rendement, vous avez donné des commentaires et rien ne s'est amélioré. Pas besoin d'essayer de traîner les choses, il est temps de laisser partir cette personne.
- Fixez un moment pour parler avec la personne immédiatement. N'attendez pas « après les vacances » ou « après la fin de semaine ». Il n'y a jamais de bon moment pour être licencié, et attendre ne fait que le rendre pire.
- Assurez-vous d'avoir un endroit privé pour parler. Éteignez votre téléphone, n'apportez pas d'ordinateur. Vous voudrez probablement inclure les RH dans la conversation pour que quelqu'un puisse prendre des notes et assurer le suivi du processus pendant que vous vous concentrez sur l'employé. Vous pourriez vouloir avoir une boîte de mouchoirs dans la salle.
- Soyez direct et ne tournez pas autour de l'issue. « Comme nous l'avons discuté, il y a eu des problèmes de rendement continus. Nous n'avons pas vu l'amélioration requise et nous ne pourrons pas continuer votre emploi à l'Entreprise A ».
- Expliquez ce qui va se passer ensuite. À quoi ressemble leur package de severance ? Comment peuvent-ils retourner le matériel appartenant à l'entreprise ?
- Rassurez-les que vous ne partagerez pas les détails de la résiliation avec leurs collègues.
- Répondez à toute question qu'ils ont, mais ne vous laissez pas entraîner dans un débat sur le rendement, le bien-fondé du renvoi ou les attaques personnelles.
- Aidez l'employé licencié à quitter le bureau de la manière la plus appropriée possible. Vous pourriez collecter ses affaires de son bureau pour lui, ou il peut revenir en dehors des heures de travail pour les collecter.
En fin de compte, la façon dont vous licenciez quelqu'un en dit plus sur votre entreprise que la façon dont vous embauchez. Être empathique et attentionné aidera votre ancien employé à envisager de nouvelles opportunités et à prévenir les conflits continus. Les valeurs de l'entreprise sont faciles à respecter en bon temps, c'est beaucoup plus difficile lorsque vous traversez des procédures de résiliation.
Aspects juridiques de la résiliation
Chaque pays aura des exigences légales différentes autour des renvois. Si vous n'avez pas d'équipe RH interne, je vous recommande vivement de faire appel à un consultant pour les résiliations. Ils s'assureront que tout est fait conformément aux règles, et cela vous protège contre les poursuites potentielles.
Vous pouvez les aider à faire leur travail en capturant toute action antérieure par écrit. Conservez les courriels, les PAR ou les conversations sur un rendement insuffisant pour référence future et fournissez-les à l'équipe RH.
Vous devrez également envisager de fournir un package de severance à l'employé licencié. D'une manière générale (veuillez vérifier auprès de votre équipe RH à ce sujet), la severance n'est pas requise par la loi lorsque quelqu'un est renvoyé pour cause. Cependant, vous pourriez vouloir réfléchir à deux fois avant de résilier l'emploi d'un membre de la communauté technologique et de le traiter mal – cela pourrait vous revenir. J'aime les directives de Moz – 1 mois de salaire de severance, plus un mois supplémentaire pour chaque année passée à Moz.
Gérer les retombées après le licenciement
Les résiliations peuvent être difficiles pour ceux qui restent, surtout dans une culture de startup très unie où la transparence est la norme. Il est possible que personne ne savait même que l'employé licencié avait des difficultés – surtout si vous aviez été attentif à la façon dont vous aviez géré son rendement. Ils pourraient être préoccupés par le fait que leurs propres emplois sont en danger, puisque cette résiliation est venue « de nulle part ».
Lors de la communication des résiliations, vous devrez équilibrer le besoin de transparence avec le respect de la vie privée de votre ancien employé. Une bonne règle d'or est de devenir plus opaque plus loin du poste vous allez. Par exemple – leurs coéquipiers les plus proches pourraient être informés qu'ils avaient des difficultés avec le rendement, avaient reçu des commentaires et ne respectaient pas les attentes. Les autres départements n'ont pas besoin d'autant de détails, mais simplement d'être informés que l'employé a quitté. En dehors de l'entreprise, il n'est pas nécessaire de mentionner la résiliation du tout. Rand Fishkin en parle plus en détail dans son article sur le licenciement.
Le licenciement est difficile pour tous ceux qui sont impliqués – les gestionnaires qui doivent prendre une décision difficile, généralement à propos d'un employé qu'ils ont personnellement embauché, l'équipe qui reste, mais surtout pour la personne qui a été licenciée. Mais vous contrôlez la conversation. C'est à vous de décider comment les résiliations se déroulent. Elles peuvent soit être une séparation douce-amère de l'entreprise, vers de nouvelles opportunités – soit une bataille destructrice et litigieuse. Maintenir les valeurs de l'entreprise au cœur de la résiliation peut en faire une meilleure expérience pour tous.
