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Rome n'a pas été construite en un jour, ni par un seul Romain ! À un moment donné, vous allez avoir besoin d'embaucher un employé, ou 5. Mais l'embauche peut être difficile. Par où commencer ? Ici. Vous commencez ici. Nous avons un guide utile et pratique pour vous aider à démarrer sur le chemin de l'harmonie d'équipe.
Identifier le besoin
L'une des questions les plus délicates à répondre en matière d'embauche est celle-ci : Quand embaucher. Faire le grand saut et décider d'ajouter quelqu'un à votre équipe est une grosse affaire, surtout si vous êtes une petite entreprise. La clé à considérer : la douleur. Quand des choses (support, développement, administration, etc) vous gênent de manière répétée et douloureuse dans vos autres responsabilités, il est temps d'embaucher.
Pour être clair, nous ne parlons pas d'une mauvaise journée, ni même de quelques semaines chargées. Si vous allez faire l'investissement (à la fois en temps et en argent) pour trouver et embaucher un nouvel employé, assurez-vous que le besoin est durable.
Une fois que vous avez décidé que vous aviez besoin d'embaucher, il est temps d'examiner attentivement le poste pour lequel vous embauchchez. Par exemple, si vous embauchchez pour le support client, voulez-vous simplement quelqu'un pour gérer les tickets de support et les appels téléphoniques, ou voulez-vous que cette personne soit aussi capable d'écrire du contenu et d'être votre porte-parole sur les réseaux sociaux. Ce sont deux emplois et deux candidats radicalement différents. Il est probablement plus facile de commencer par une liste de responsabilités, mais c'est le moment idéal pour avancer et transformer cette liste en une description complète du poste.
Ne vous inquiétez pas trop de la personnalité à ce stade. Cela viendra plus tard lorsque vous interviewerez les candidats et sera probablement largement instinctif. Pour l'instant, concentrez-vous sur les points douloureux et sur le travail lui-même.
Accepter les candidatures
Maintenant que vous avez décidé d'embaucher, il est temps de faire passer le mot. Presque. D'abord, vous devez terminer cette description de poste et réfléchir un peu plus au processus d'embauche. Vous ne voulez pas simplement improviser en matière d'embauche. Il y aura plusieurs étapes à cela, et pour la tranquillité d'esprit de chacun et pour le calendrier, vous avez besoin d'au moins un aperçu à l'avance. D'abord, vous allez publier la description du poste. Étant donné que vous êtes une super entreprise cool avec d'excellents avantages, tout le monde voudra travailler pour vous et avec vous.
Ce qui est la décision numéro un, comment voulez-vous que les gens posent leur candidature ? Les CV sont généralement une perte de temps, ils ne fournissent aucune information sur la façon dont une personne pense, se comporte, résout les problèmes, etc. Vous ne allez pas prendre une décision d'embauche en fonction de l'endroit où quelqu'un a travaillé il y a 10 ans, alors pourquoi demander un CV ? Au lieu de cela, posez une série de questions dans la candidature initiale. Cela vous aidera non seulement à réduire le nombre de candidats selon les réponses, mais aussi à réduire selon le manque de réponses. Vous serez étonné du nombre de candidats qui ne suivent pas les instructions !
Certaines des questions dépendront du type d'emploi pour lequel vous embauchchez. Mais quelques normes incluent
- Pourquoi voulez-vous travailler ici ?
- Comment vos compétences/expérience vous aideront-elles dans cet emploi ?
- Comment pouvez-vous améliorer l'entreprise ?
Si vous êtes une entreprise à distance, il est important de demander si le candidat a déjà travaillé à distance auparavant. Passer d'un bureau traditionnel à une startup à distance est tout un changement.
Si vous embauchchez pour, disons, un ingénieur ou un designer, vous voudrez peut-être demander des exemples de projets qu'ils ont réalisés. Si vous embauchchez pour un rôle orienté vers le client, vous voudrez peut-être demander comment ils géreraient une situation difficile.
La candidature est votre première étape pour trouver le bon profil. Utilisez-la ! Consultez votre liste de qualifications ou de traits nécessaires et structurez la candidature en fonction de ceux-ci.
Où publier
Vous avez la description du poste et les questions de candidature prêtes. Maintenant, il est temps de publier l'offre d'emploi. En général, les grands sites d'emploi sont une perte de temps. Ils jettent un large filet, mais attirent aussi un public large et très peu spécifique. Concentrez-vous sur les tableaux d'emploi spécifiques à l'emploi pour lequel vous embauchchez. Par exemple, si vous embauchchez pour le support client, vous voudrez peut-être consulter Support Ops ou WeWorkRemotely. Il y a aussi de nombreux sites d'emploi de niche pour trouver des candidats plus qualifiés, comme ceux-ci offres d'emploi en design ou offres d'emploi en marketing. Nous aimons aussi utiliser un service pour gérer l'afflux de candidatures, au lieu d'une simple adresse e-mail d'emploi.
Premier tour
Vous êtes un mec/fille/entreprise assez cool, ce qui signifie que beaucoup de gens voudront probablement travailler avec vous. Et ainsi toutes les candidatures affluent, ne vous stressez pas, vous avez juste besoin d'un plan. Pour commencer, toutes ces candidatures peuvent être triées en deux lots : pas approprié pour l'emploi et peut-être. Ceux qui ne conviennent pas à l'emploi devraient (si possible) recevoir un e-mail poli disant ainsi et leur souhaitant bonne chance dans leurs futures entreprises, etc.
Quant au reste, vous avez des décisions à prendre pour les prochaines étapes. Vous pourriez passer directement à un entretien (téléphone, vidéo ou en personne), mais nous trouvons qu'il est préférable d'avoir une deuxième étape, entre la candidature et l'entretien. C'est la section des tâches.
L'objectif est d'avoir un aperçu de la façon dont la personne aborde les problèmes et du type de travail que vous pouvez vous attendre à voir d'elle. Ce n'est pas le moment pour vous d'essayer d'obtenir du travail gratuit de la part des gens. La tâche que vous donnez devrait être quelques heures au maximum, pas plus de 5 et c'est pour les designers et les ingénieurs. Encore une fois, il s'agit moins du produit fini et plus de la façon dont les candidats communiquent et résolvent les problèmes.
Parcourez les résultats et réduisez à nouveau, un autre pile de peut-êtres et une autre pile de « pas maintenant ».
Entretien
Enfin, l'entretien ! Selon votre configuration, cela pourrait être en personne ou par vidéoconférence. Les objectifs de l'entretien sont un peu plus intangibles. Vous ne cochez pas les cases, sauf pour confirmer que vous n'avez pas été usurpé par une sorte de robot extraterrestre, en fonction de la candidature et de la tâche, vous devriez savoir que la personne est qualifiée. Maintenant, tout est une question de personnalité et de communication. Comment se présentent-ils ? Y a-t-il une rapport facile ?
Ce n'est pas une science et il y a une bonne dose d'instinct dans le choix de celui qui s'intégrera bien à votre équipe. Tout le monde ne brille pas en entretien, alors accordez un peu le bénéfice du doute au trac ou à d'autres facteurs, mais même en tenant compte du trac d'entretien, vous devriez être capable de sentir la personnalité.
L'embauche
Tout ce travail, espérons-le maintenant, il a payé et il y a un gagnant clair, ce mélange parfait de personnalité et de compétences qui est exactement ce dont vous avez besoin. Ouf, la partie difficile est terminée, il est temps d'envoyer la lettre d'offre et de faire signer ce contrat sur la ligne pointillée ! Puis, débouchez le champagne, vous avez embauché un employé !! Si vous n'avez simplement pas trouvé la bonne personne pour l'emploi, retournez au début et recommencez, peut-être en ajustant l'endroit où vous publiez l'offre ou en réécrivant la description du poste si nécessaire. N'ayez pas peur, votre employé parfait est quelque part !
