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En tant que fondateur de startup SaaS, une centaine de tâches occupent certainement votre esprit au quotidien. Nous serions prêts à parier que les ressources humaines n'en font pas partie – mais voici pourquoi elles devraient l'être.
Peu de startups adoptent une structure de ressources humaines à leurs débuts. Pendant un certain temps, elles pourraient fonctionner sans, surtout si le fondateur est l'entreprise.
Il arrive un moment dans toute entreprise prospère, cependant, où il est temps de se développer.
La croissance implique généralement l'intégration de nouvelles personnes, qui apporteront des idées et des personnalités nouvelles et passionnantes. Pour que ce cacophonie de nouvelles voix s'harmonise, elles auront besoin d'un processus directeur et d'une structure comme cadre pour l'entreprise que vous construisez ensemble.
Ce processus n'est pas réservé au monde corporatif ; plus tôt les processus appropriés de ressources humaines sont mis en place, plus grandes sont les chances que la vision de l'entreprise conserve son intégrité à grande échelle.
Une idée fausse courante sur les ressources humaines considère que la raison d'être du département est de résoudre les problèmes et les plaintes, de traiter les questions politiques, de renégocier les contrats et ainsi de suite. Bien que ce soient certaines de ses tâches clés, ce modèle se réduit à être simplement réactif.
En réalité, le potentiel est bien plus grand que cela. Les ressources humaines proactives saisissent l'occasion de façonner votre entreprise dès le départ, de consolider sa mission et de donner le ton aux valeurs et dynamiques que vous espérez cultiver.
Et si vous avez besoin d'une aide supplémentaire, Humareso est un cabinet de conseil en ressources humaines mondial primé axé sur les besoins stratégiques et tactiques des organisations. Contactez John Baldino pour plus d'informations !
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Les ressources humaines dans le monde des startups d'aujourd'hui
Comme c'est le cas pour la plupart des choses, un problème évité vaut mieux qu'un problème résolu. Prendre le temps au début de fixer des limites saines, de clarifier les rôles et de fixer des attentes positives aidera indéniablement à éviter une pléthore de problèmes interpersonnels à l'avenir.
Ajouter une toute nouvelle tâche à votre liste de tâches déjà débordante peut sembler intimidant. Mais ne vous inquiétez pas. Nous avons tout prévu avec ces 5 conseils pour gérer les ressources humaines en tant que startup :R en tant que Start-up :
Soyez proactif
Il n'est jamais trop tôt pour commencer à construire un protocole de ressources humaines.
Que vous traytiez les ressources humaines en interne ou par l'intermédiaire d'un consultant externe, il existe d'excellentes options disponibles pour vous aider à naviguer à tous les stades de la croissance.
Planifiez votre processus d'embauche longtemps avant d'ajouter des personnes à l'équipe. Si vous avez l'intention de demander un financement initial, vous serez tenu de présenter un plan d'affaires de 1 à 3 ans. Pour la plupart des entreprises, ce plan impliquera l'embauche de nouvelles personnes. Démontrer une compréhension réaliste des besoins et des passifs financiers des employés est crucial pour gagner la confiance d'un tiers.
La proactivité et une bonne organisation sont également la clé pour éviter les pièges courants du recrutement qui pourraient avoir des conséquences catastrophiques. Plus d'informations à ce sujet dans le conseil 3.
Embauchez d'une manière qui a du sens pour votre entreprise
Vous possédez une opportunité unique, dès la naissance d'une startup, de décider quelles valeurs cultiver.
Vos premières embauches en particulier donnent le ton à partir de ce moment. Tout au long de la croissance de l'entreprise, ces dynamiques de première étape seront répliquées à grande échelle, ainsi que tout problème non résolu.
Tout d'abord, concentrez-vous sur la recherche des bonnes personnes pour votre entreprise. En termes de ressources humaines, cela signifie identifier les candidats qui ont le bon profil mais pas nécessairement un ajustement exact. Dans une petite entreprise, quelqu'un ayant une perspective unique est susceptible de contribuer des idées plus significatives que quelqu'un qui s'aligne parfaitement avec le reste de l'équipe. Alors comment trouvez-vous la bonne personne ?
Deuxièmement, traitez les personnes que vous intégrez comme des atouts qui peuvent transformer votre entreprise. Personne ne veut simplement combler un vide. Selon Lensa, les questions d'entrevue générales telles que « montrez-moi un projet dont vous êtes fier » sont un excellent moyen de vraiment connaître la personne que vous envisagez. Une approche comme celle-ci vous aidera à voir s'ils seraient le type d'atout que votre entreprise recherche.
Plus vous investissez dans les personnes que vous embauchez, plus elles seront investies dans le succès de votre entreprise !
Troisièmement, l'embauche n'équivaut pas nécessairement à la croissance. Le sureffectif peut en fait ralentir votre croissance. Avant d'intégrer une nouvelle personne, demandez-vous attentivement si vous avez vraiment besoin de quelqu'un à temps plein, ou si un arrangement de consultation pourrait ajouter plus de valeur.
Assurez-vous de vérifier auprès des ressources humaines vos réglementations locales en matière d'emploi – plus d'informations à ce sujet avec notre conseil suivant.
Ne supposez pas et obtenez de l'aide où vous en avez besoin
Les contrats d'emploi sont un champ de mines. Plus tôt vous accepterez que «quoi qu'il en soit, ce qui devrait être correct, probablement ne l'est pas», plus tôt vous pourrez le régler bon.
Peu de choses risquent de coûter plus cher à une entreprise que de découvrir que les conditions de leurs contrats sont illégales. Toute entreprise a besoin d'une compréhension très claire de ce qui est légal dans le lieu d'embauche, sinon elle pourrait faire face à des amendes substantielles, au rattrapage des allocations et même avoir des actifs gelés.
Lors de l'embauche à l'étranger, supposer que votre cadre juridique s'applique universellement est une erreur extrêmement coûteuse à commettre. Certains termes courants des contrats d'emploi américains sont en fait totalement illégal dans de nombreux pays étrangers.
Les employés européens, par exemple, ne travaillent pas « à volonté », et ont droit à une indemnité de départ. Peu de distinction est faite entre les consultants et les employés en termes de droits des travailleurs et d'avantages sociaux, contrairement à leurs équivalents américains.
Même au sein des États-Unis, les lois des États varient énormément, particulièrement en relation avec les contrats zéro heure.
Disons que vous avez signé un accord avec un consultant à temps partiel. Indépendamment de ce que dit le contrat, si un tribunal considère que les conditions de travail de facto déterminent que le consultant est en fait un employé, ce contractant a maintenant droit à tous les avantages des employés.
Les consultants juridiques et en ressources humaines non seulement gardent une trace de la paperasse d'embauche et de licenciement nécessaire, mais veillent également à ce que, en tant que fondateur occupé, vous ne fassiez pas une erreur potentiellement ruineuse dans le processus.
Communiquez des attentes claires et faites des promesses réalistes
L'embauche ne concerne pas seulement les besoins d'une entreprise. Elle devrait également considérer ce que les employés peuvent gagner en travaillant pour vous. Rejoindre une startup est risqué, offre moins de sécurité d'emploi que les grandes entreprises, et inclut généralement moins d'avantages. Alors pourquoi travailler pour vous ?
Les personnes qui choisissent de rejoindre une startup s'identifient généralement aux idéaux et aux objectifs de l'entreprise sur le plan personnel. Si vous allez attirer et retenir les bonnes personnes, vous devez parler de manière convaincante de l' mission, la vision et les valeurs.
La communication claire est également fondamentale pour établir ce que l'entreprise attend de ses employés. Avec des limites justes énoncées sans équivoque dans la documentation d'intégration, les problèmes de mauvaise qualité de travail et de contournement des règles sont beaucoup moins susceptibles de se produire à l'avenir.
D'un autre côté, l'entreprise fait certaines promesses aux employés. Celles-ci doivent être honnêtes, réalistes et concrètes. Les promesses éthérées ou irréalistes concernant un avenir lointain ne feront que frustrer les personnes travaillant pour vous, les poussant possiblement à se relâcher ou à partir.
Tenez-vous à des déclarations précises telles que « Je peux promettre des avantages de santé dans six mois, mais il faudra deux ans avant que je puisse offrir 401(k) », et tienez ces plans.
En tant que fondateur, faire des promesses grandioses et irréalistes n'ajoutera que du stress supplémentaire pour vous à long terme. Garder ces engagements petits, pratiques et réalisés à des intervalles fréquents est une bien meilleure façon d'inspirer la confiance et d'éviter l'épuisement professionnel.
Si vous avez besoin de conseils sur les avantages que vous pourriez réalistement offrir aux employés, consulter les ressources humaines est un excellent point de départ.
Résolution de problèmes avec une écoute profonde
Imaginez ceci. Malgré le suivi de ces étapes, à un moment donné, les fils se sont croisés. Vous avez un employé mécontent qui est en sous-performance, ou même qui menace de quitter l'entreprise entièrement.
Avant tout, respirez. Cela arrive. Et les ressources humaines sont là pour vous aider.
En tant que startup, vous avez l'occasion d'écouter vraiment.
Le premier réflexe de beaucoup de fondateurs est soit de se précipiter sur la solution eux-mêmes, soit de vouloir entraîner l'équipe sur comment la corriger.
Mais quand un employé soulève des préoccupations, la résolution vient vraiment en deux parties :
- Corriger le domaine problématique
- Aborder toute crainte sous-jacente qui est venue à la surface
Disons qu'un employé soulève des préoccupations concernant le pitch à venir pour l'argent des semences. La réponse orientée vers le problème serait de développer davantage le pitch en recherchant la concurrence, améliorer la présentation et ainsi de suite.
Écouter le sous-texte pourrait aussi révéler que cet employé est préoccupé par la sécurité de son emploi. La solution à ce problème pourrait n'avoir rien à voir avec le pitch du tout, mais plutôt avec le fait qu'il se pose des questions sur la pérennité de son rôle dans l'entreprise par exemple.
En conclusion
En tant que startup, votre équipe est votre entreprise – leur succès est votre succès, et vice versa. Développer la confiance et la sécurité par le biais de conversations ouvertes est fondamental pour cultiver une culture de travail positive.
Et en fin de compte, c'est de cela qu'il s'agit pour les Ressources Humaines : fournir aux entreprises et aux employés les outils dont ils ont besoin pour atteindre ensemble leur plus grand potentiel.
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